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   人力资源外包,指的是企业为了降低人力成本,实现效率最大化,将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管(办)理。一般来说,人力资源外包包括人事服务外包、人力(劳务)外包和人力资源专业管理外包三种。人力资源外包是社会分工精细化的产物,其目的在于帮助企业从支撑性、辅助性的人力资源工作中解脱出来,把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。
   自20世纪90年代以来,激烈的市场竞争和构建企业核心竞争能力的需要使资源外包业务逐渐成为潮流,人力资源外包是诸多外包业务中发展较快的一种,占有全球外包市场总量30%左右的份额。目前,国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1比100,而在国内这个比例却在1比30左右。
   在我国,由于人力资源外包理念引入的时间不长,人力资源外包服务尚处于起步阶段,但也面临着巨大的发展空间。随着中国客户对外包服务认知度的提高,外包服务的需求也将大幅增加。
   机关事业单位编外用工将逐步实行派遣制。人才派遣机构与派遣人员签订劳动合同,须经政府人事部门鉴证,作为日后发生人事争议时仲裁的依据。”不久前,出台了《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》,对机关事业单位编外人员的工资、养老、医疗等作出了明确的规定。这一举措引发了人们对机关事业单位用工模式改革的关注。
   人才派遣———用工新模式浮出水面
作为人力资源外包的一个分支,人才派遣是指在相关法规的框架下,派遣单位根据客户单位的需要选择合适的人才,并将他们派遣到客户单位工作的一种新型用人机制。与传统“用人养人”模式不同,人才派遣的核心特征是“用人不养,养人不用”,被派遣人才隶属于派遣公司,与用人单位不存在劳动关系。
   虽然“人才派遣”在大多数人眼里还是个新事物,其实这种用人方式早在20多年前就出现在国内的一些机构中。1979年11月16日,由北京市政府投资组建的国有独资公司————北京外企服务集团有限责任公司正式成立,并向某外商驻华机构派遣出第一名中国雇员。这是我国最早的“人才派遣”。
  “改革开放初期,外资机构在华用工有着很多政策上的限制,而人才派遣的出现,从某种意义上说为外资机构用人提供了合法的途径。”一位业内人士告诉记者,进入上个世纪90年代,在市场化潮流下,我国一些企业也开始使用人才派遣方式来解决自身用工问题。“对于国内企业来说,使用人才派遣不仅可以根据生产需要灵活调整员工规模,还可以减轻员工管理上的压力。”
近几年,一些事业单位也开始尝试用人才派遣解决用工和编制上存在的矛盾。过去很长一段时期里,事业单位大多吃“皇粮”,用人存在“编制”定额,事业单位与职工之间被确立为“人事关系”,因而不适用于《劳动法》的范畴。而编外人员与事业单位之间的这种微妙关系,甚至被描述为“《劳动法》管不到的地方”。
近几年来,随着编外用人的增加,由福利保障产生的用人纠纷也逐步多了起来。据统计表明,近年来机关事业单位编外用工人事争议案件急剧增多,主要涉及合同、待遇、保险等问题,已经占到全部投诉的60%以上。这些争议的出现,很大程度上缘于法律法规等方面的缺失。《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》的实施,正是从制度层面上规范了机关事业单位的编外用工,保障编外人员的合法权益。新做法带来的好处显而易见,不仅满足了机关事业单位编外用工的需求,而且让广大编外员工吃了颗定心丸。
目前,“人才派遣”这一用工模式已在众多地方机关事业单位使用。、      
    企业人事外包———帮企业摆脱繁杂事务

如果说人才派遣帮助一部分企事业单位消除了用人之忧,那么企业人事外包的意义在于帮助用人单位摆脱“管人”的困扰。中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授告诉记者:从总体上看,人力资源工作只有20%是关系到企事业单位命脉的核心内容,剩余80%都是繁琐的机械性事务。这些繁杂的事务主要包括员工资料管理、考勤、考核和薪酬发放等,而它们正是人事外包所服务的内容。应市场化与专业化的需求,兴起于欧美国家的人力资源外包业务如今越来越多地得到我国企事业单位的认可。一份对北京、上海、深圳、广州四地企业的调查数据显示,有59.2%的企业认为,人事外包可以提供比较高质量的人力资源管理服务,55.1%的企业高层管理领导认为,人事外包是一个不错的选择。

  

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