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沈阳劳务派遣暂行条例出台结合律师对3月正式发布的《劳务派遣暂行规定》的专业解读及公司实际情况,觉得有以下几点需要特别注意:

1、辅助性岗位:

由于在实体上很难对三性岗位“临时性、辅助性、替代性”进行明确界定,所以《暂行规定》

更加强调确定三性岗位的程序要求。作为“三性”中风险最大的“辅助性岗位”,用工单位决定使用被派遣

劳动者时,应当走相应民主程序,并进行公示。最好得到派遣员工的书面确认。

2、用工比例:

具体计算公式为:被派遣劳动者数量/(被派遣劳动者数量+订立劳动合同的人数)≤10%,

对于集团型企业而言,需要注意的是不能以整个集团统一计算比例,而应根据劳动合同的签订主体分别计算。

但《暂行规定》中仍然未明确比例的计算周期问题,即以具体时间点还是一定周期内来计算还不明确。

下半年苏州市出台地方性具体条款时,可能会具体提出。

3、劳务派遣协议:

《暂行规定》第七条显著增加了劳务派遣协议的法定必备条款。公司最好能够将派遣协议

及派遣合同纳入到日常管理中。对于《暂行规定》中大量未能明确的相关问题点及其他重要内容,有必要通过

派遣协议进行明确及约定。如“非三性、超比例”劳务派遣的处理等。(对未到期的派遣协议可签订补充条款)

4、同工同酬:

目前我们公司通过计件推行,逐步使派遣员工与正式工实现同工同酬。需要注意的是:

派遣员工的同福利问题。不得歧视被派遣劳动者,提供与工作岗位相关的福利待遇。

公司目前有些人事规定,有明显区别出正式员工与外派员工。其实是福利差别化的表现。最好进行修正。

5、比例缓冲期:

以下AB两类劳务派遣可适用用工缓冲期。如果公司希望适用该比例缓冲期,需要制定相关调整用工方案,

对调整人员、过程、比例、安置方式等进行明确规定,并报劳动部门备案。

  

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